Het is geen geheim, er is krapte op de arbeidsmarkt. Menig (HR) Manager breekt zich het hoofd over de vraag hoe, nu en in de toekomst, aan voldoende gekwalificeerd personeel te komen.
Zorg, onderwijs en ambacht
Branches waar vooral veel vraag is zoals zorg en onderwijs, hebben het extra moeilijk. Lage salarissen en hoge werkdruk hebben deze beroepen een imago gegeven van beter niet aan beginnen. Zonde want dat zijn nu juist de beroepen waar veel voldoening uit te halen valt.
Mensen met gouden handjes in de bouw en techniek zijn ook beperkt beschikbaar. 10 jaar geleden wilde je als verantwoordelijke ouder toch niet dat je kind een ambacht ging leren? Wie zat er te wachten op de concurrentie om vies en slecht betaald werk, met collega’s uit lagelonenlanden? Jazeker de tijden zijn veranderd, maar de achterstand in opgeleide vakmensen is een feit.
Employer Branding
Steeds vaker hoor je het credo om je als bedrijf te onderscheiden van anderen, door zingeving, work-life balance en fijn en goed werk aan te bieden. Prima advies, zeker wanneer dat mogelijk is. Een gelikt, onderscheidend imago zal zeker mensen aantrekken, maar heeft ook een schaduwzijde. Belofte maakt namelijk schuld..
Zoeken naar “Ons Soort Mensen”?
McFalls & Gallager, beschreven in 1975 al dat de normen en waarden van een persoon een centrale rol spelen in de keuze van een beroep en werkgever.
Dit fenomeen is in 1995 door Schneider et al (1995) verder ontwikkeld in het ASA-model (Aantrekken, Selectie, Afstoting). Het model is ontwikkeld om hun idee te bewijzen dat als er veel mensen met de zelfde ideeën in een bedrijf werken, dat er dan een grote invloed is op de bedrijfscultuur.
De sollicitant maakt een inschatting van de aansluiting van het bedrijf met de eigen behoeftes en baseert daar de beslissing op om te solliciteren of de baan aan te nemen (Schneider et al, 1995, p. 749).
Het ASA-model.
In het kort de stappen vertaald naar de moderne tijd:
Aantrekken: een schaarse professional wordt enthousiast door het imago en de aanbieding van een potentiële nieuwe werkgever met een vacature en solliciteert. Of een schaarse professional wordt benaderd door of het bedrijf of een werving en selectiebureau en enthousiast gemaakt voor de potentiële nieuwe werkgever.
Selectie: de HR afdeling van de het betreffende bedrijf checkt de competenties en motivatie en (indien geschikt) nodigt uit voor een gesprek. Hierbij zijn 2 opties: de tekorten zijn zo groot dat iedereen die een beetje past een baan krijgt aangeboden. Of het aanbod wordt gebaseerd op de “match met wat we zoeken”. Die, door de met de selectie belaste medewerkers van de werkgever, in 1 of meerdere rondes wordt vastgesteld.
Afstoting: wanneer de nieuwe werknemer vol goede moed aan het werk gaat, toetst deze zijn of haar verwachtingen, aan wat er daadwerkelijk door de nieuwe werkgever geleverd wordt. Let wel, het gaat niet alleen over harde arbeidsvoorwaarden maar ook over verwachtingen. Het zogenaamde Psychologisch contract. Dit proces heeft ook invloed op de mensen die al in dienst zijn. Ook zij zijn zich bewust van nieuwe verwachtingen en of die wel of niet voor hun gelden.
Belofte maakt schuld.
Leuk zo’n model maar wat kun je er mee? Hieronder heb ik een aantal scenario’s geschetst, die in hun algemeenheid gelden voor werving en waarvan ik verwacht dat die in het bijzonder gelden voor werven bij schaarste.
Scenario 1: het gaat allemaal goed en iedereen is tevreden.
Scenario 2: de nieuwe werknemer vindt niet wat zij of hij verwacht, is teleurgesteld en vertrekt per eerste gelegenheid.
Scenario 3: door de komst van nieuwe mensen, met andere ideeën, verwachtingen en ervaringen, verandert “ons bedrijf”. Huidige werknemers voelen zich niet meer thuis en vertrekken.
Scenario 4: het bedrijf voert rücksichtslos veranderingen door, om als werkgever aantrekkelijker te zijn of te worden. Hierop kunnen alle bovenstaande scenario’s volgen. Zeker wanneer er getornd wordt aan bestaande zekerheden, nieuwelingen opties krijgen die voor bestaande medewerkers niet gelden of de veranderingen veel impact hebben op het werk of de socialestructuren. Dan kun je wachten op vertrek van je bestaande en nieuwe personeelsbestand.
Hoe houden we de achterdeur dicht?
Binden en Boeien nieuwe stijl is vooral het vinden van de balans. De balans tussen wat je aanbiedt en wat je kunt leveren, de balans tussen vernieuwen en behouden en last but not least een goed en reëel beeld van wat nu goed fijn en goed werk is!
Bronnen
(1) Randstad Employer Brand Research 2017
McFalls, J. A., & Gallager, B. J. (1975). Political orientation and ocupational values. In H. a. Oldham, Relationships Between Organizational Structure and Employee Reactions Comparing Alternative Frameworks.
Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smit, D. B. (1995). The ASA Framework: An Update. Personnel Psychology, 48 , 747-779.